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少し道草　

2019年04月16日
テーマ：テーマ無し

　長寿社会対応、政府の定年・厚生年金加入年限延長など

　長寿社会の到来で政府は実質定年延長や厚生年金加入延長、支給年齢延長等の検討を開始している。この問題については以前にもブログで自説を展開したことがあるが、結論として個別企業に制度として定年を55才から60才に、そして60才から65歳へと延長を迫るのは筋違いの議論である。もとより一般的に欧米諸国に置いては「定年制度」がなく、日本でも定年制度そのものにメスを入れるべきで、日本の過去の高度成長を前提にした終身雇用制度をいつまでも引きずるのは誤りである。

　労働人口減少とともに労働の需給はタイトになってきているので、定年を延長し、それに伴い年金受給年齢を引き延ばすのは行政の手法としては分かり易いかもしれない。しかしながら、本来持続可能な年金制度設計は雇用制度の改革とは切り離して検討すべきである。企業も終身雇用制度を卒業し、従業員との雇用契約は、職種（ジョブ）に基ずく報酬体系と、毎年の見直し（リビュー）を行い、労働力の流動化を目指すのが筋である。勿論同一労働、同一賃金、性別、人種別賃金格差の是正も当然のことである。

　現在、定年が60才の企業は多い。しかしながら雇用延長法で実質的には65才まで就業を保証している。また、若手の育成要請や、給与体系そのものの矛盾（年齢に応じた給与水準）等から、役職定年制度を有している企業も多い。即ち、個別企業内のルールとして50歳前後を役職定年と定め、経営幹部以外については役職を外し、給与水準も自動的に低下させる（個人にとっては働く意欲を著しく削ぐ）仕組みとなっている。専門分野の仕事に就く場合はともかく、多くのサラリーマンは部下の育成や、後方事務に回され、全体として労働意欲をそがれ労働生産性を著しく低めている。

　このような形で雇用期間の更なる実質的延長と、それに合わせた年金受給開始の延長をリンクさせる手法はそろそろやめるべきと考える。定義された職種（ジョブ）に見合う妥当な報酬をどの階層でも実現することにより、仕事の遂行能力に応じた報酬をリンクさせ個人個人の意欲・希望に合う能力開発を促し、企業はより弾力的な雇用政策により経営の自由度を増すことが出来る。政府の「働き方改革」の議論はそもそもより自由に働ける仕組み、個人個人の事情に合わせた仕組みを目指していたのではないか。いつまでも定年制度や終身雇用制度のしがらみに縛られていることが日本企業の生産性の低さと、高齢労働者を無気にさせている原因である。

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